Sammon vuosikertomus vuodelta 2012 ja Sammon 25-vuotisesta pörssihistoriasta kertova yritysvideo on palkittu kansainvälisillä Red Dot Communication Design 2013 -palkinnoilla.

Red Dot design award winner 2013

Henkilöstö

Yli 90 prosenttia Sampo-konsernin henkilöstöstä työskentelee vahinkovakuutuksessa. Henkivakuutus työllistää 8 prosenttia ja emoyhtiö Sampo Oyj alle prosentin henkilöstöstä.
Henkilöstö yhtiöittäin
Sampo-konserni, 2012


Sampo-konsernin työntekijöiden määrä oli vuonna 2012 keskimäärin 6 823 (6,874). Maantieteellisesti henkilöstö jakautui siten, että Suomessa työskenteli 32 prosenttia, Ruotsissa 27 prosenttia ja Norjassa 22 prosenttia henkilöstöstä. Baltian maiden, Tanskan, Venäjän ja muiden maiden osuus henkilöstöstä oli yhteensä 19 prosenttia.

Henkilöstö maittain
Sampo-konserni, 2012


Henkilöstön palvelusvuodet 
Sampo-konserni, 2012

Henkilöstöhallinto If Vahinkovakuutusyhtiössä

Vuonna 2012 HR keskittyi tukemaan If Vahinkovakuutusyhtiön strategista “Skills and initiatives” -teemaa (Osaaminen ja oma-aloitteisuus), joka pyrkii vahvistamaan osaamista ja yrityksen innovaatiokulttuuria. Teemaan keskittyminen nosti henkilöstölähtöisen ajattelun yhtiön strategian toteuttamisessa keskeiseksi vuonna 2012.

Yhtiön strategian tukeminen

Syksyn 2011 ja alkuvuoden 2012 aikana työsuorituksen johtamisen prosessit käytiin perusteellisesti läpi. Toimenpiteellä haluttiin varmistaa, että kaikki tarvittavat johtamisen osa-alueet ovat Ifissä kunnossa. Tämän tarkastelun lopputuloksena HR julkaisi If People Framework -mallin, joka laajasti tarkastellen on eräänlainen työsuorituksen johtamisen kartta.

If People Framework -malli korostaa henkilöstöasioita neljälle eri avainalueelle vuonna 2012 suoritettujen toimenpiteiden avulla:

  • Ifin johtamismallin kehittäminen – ”Leadership the If Way”: Pyritään maksimoimaan henkilöstön sitoutuminen, asiakaskeskeisyys ja innovaatiokyky ja pidetään samalla yllä korkeatasoista liiketoiminnan osaamista ja esimiestyötä. Ifin esimiehiä arvioidaan ja esimiestyötä kehitetään tämän tavoitteen mukaisesti.
  • Työntekijälähtöisyyden korostaminen – ”If Performance Management": Keskitytään työntekijän toiveisiin, työsuoritukseen ja vastuullisuuteen, jotka ovat paremman suoriutumisen ja osaamisen avaintekijöitä ja johtavat korkeaan työmotivaatioon ja työtyytyväisyyteen.
  • ”Oikea henkilö oikeassa paikassa”: Ifin työnantajakuvaa vahvistetaan sosiaalisessa mediassa, kohdennetaan toimenpiteet harkitusti kohderyhmittäin, hyödynnetään uutta rekrytointiteknologiaa ja sisäisiä roolimalleja sekä korostetaan rekrytoinneissa oikeaa asennetta.
  • Jatkuva panostaminen osaamisen kehittämiseen ja innovaatioihin: Innovaatioprosesseja edistetään koko yrityksessä ja Ifin esimiehiä, työntekijöitä ja asiantuntijoita tuetaan itsensä kehittämisessä. Vuoden 2012 aikana Ifin henkilöstö hyödynsi If Akatemian laajaa tarjontaa ja kävi 39 254 e-kurssia ja osallistui koulutustilaisuuksiin 9 385 kertaa virtuaalinen koulutus mukaan lukien.

Underwriting- ja internetosaamisen kehittäminen

If parantaa internetissä olevaa tarjontaansa vastatakseen internetin käytön lisääntymisen myötä asiakkaiden muuttuneisiin tarpeisiin. Tämä vaatii enemmän yhteistyötä eri toimintojen, kuten tuotekehityksen, tuotehallinnan, markkinoinnin, myynnin ja jakelun sekä IT:n kesken. Tämän yhteistyön lisäämiseksi If Akatemia on yhdessä Ifin johdon ja IFL:n (Tukholman kauppakorkeakoulu) kanssa kehittänyt tuotekehitysohjelman, jonka yhdeksänpäiväiseen korkeatasoiseen koulutukseen on osallistunut sata asiantuntijaa ja esimiestä kaikista Pohjoismaista.

Toinen tärkeä avainalue on asiantuntijoiden osaamisen ja etenkin underwriting-osaamisen kehittäminen. If Akatemia kehittää yhdessä liiketoiminta-alueiden kanssa uusia työkaluja ja tukitoimia yhteistyön parantamiseksi, tiedonkulun lisäämiseksi ja osaamisen kehittämiseksi.

Työtyytyväisyys edelleen erittäin korkea

Puolivuosittain toteutettavan “Temper”- työtyytyväisyyskyselyn tulokset ovat pysyneet erittäin hyvinä. Yhdeksän kymmenestä työntekijästä vastaa olevansa mielellään töissä Ifissä. Väittämä ”Yhteistyö toimii hyvin esimieheni ja minun välillä” saa arvosanaksi 6,11 (asteikolla 1-7) ja todistaa Ifin esimiestyön olevan erinomaista. Työtyytyväisyyden, asiakastyytyväisyyden ja taloudellisten tulosten välillä on nähtävissä selkeä yhteys, joten myös Ifin tulevaisuus näyttää lupaavalta.

Terveystilastojen positiivinen kehitys

Henkilöstön määrä on kokopäivätoimisina FTE-lukuina laskettuna hieman vähentynyt. Joissakin organisaation osissa toteutetut kohdennetut tehostamistoimet ovat hieman kasvattaneet henkilöstön vaihtuvuutta.

Sairauspoissaolot eri maissa ovat 0,75–3,26 prosenttia Norjaa lukuun ottamatta. Tämä tarkoittaa sairauspoissaolojen vähentymistä useimmissa maissa verrattuna vuoteen 2011. Norjassa sairauspoissaoloprosentti on korkeampi, mutta sairauspoissaolot ovat vähentyneet ja ovat nyt 4,84 prosenttia (5,24).

Palkitseminen ja sääntelyn vaikutukset

If on vuoden 2012 aikana edelleen kehittänyt palkitsemisen hallinnointimallia viime vuosien lisääntyneestä sääntelystä ja hallinnointivaateista johtuen. Palkitsemispolitiikan ja palkitsemismekanismien noudattamisen merkitys on korostunut entisestään. Työtä on tehty myös yksilötason palkitsemisen sekä kokonaispalkitsemismallin viestinnän parantamiseksi, millä on haluttu tukea rekrytointia ja vaikuttaa positiivisesti henkilöstön pysyvyyteen.

Henkilöstöhallinto Mandatum Lifessä

Vuonna 2012 Mandatum Lifessa jatkettiin vahvaa osaamisen ja asiakaskeskeisen työskentelykulttuurin kehittämistä. Vuoden alkupuolella otettiin käyttöön osaamisen johtamisen henkilöstötietojärjestelmä, jonka tavoitteena on systematisoida osaamisen hallintaa ja kehittämistä. Osana järjestelmää otettiin käyttöön verkko-oppimisympäristö. Lähes kaikki asiakasrajapinnan työntekijät ovat hyväksytysti suorittaneet APV1-tutkinnon ja varainhoidon ja suurasiakkuuksien parissa työskentelevät myös APV2-tutkinnon. Näiden lisäksi talossa on lanseerattu uudet Rahat 1 ja 2 -koulutukset sekä Henki-koulutustarjonta.

Mandatum Lifessa on toteutettu palkitsemisen kehittämisessä yhtiön strategista linjausta pilotoida ja osallistua asiakkaille suunnattujen henkilöstöratkaisuiden kehittämiseen. Yhtiössä on toteutettu keväällä henkilöstölle suunnattu palkitsemis- ja sitouttamistutkimus, jota on tuotteistettu ja pilotoitu asiakkailla syksyllä 2012. Yhtiössä on myös perustettu henkilöstörahasto Innovan henkilöstölle. Jo entuudestaan kaikilla Mandatum Life emoyhtiön työntekijöillä on ollut yhtiön ottama ryhmäeläkevakuutus.

Tehokkaiden ja huippulaatuisten henkilöstöpalveluiden kehittämisessä erityinen painopiste on ollut henkilöstöjärjestelmien lisäksi työhyvinvoinnin kehittämisessä. Sairauspoissaolot ovat laskeneet tasaisesti ja ovat n. 3,3 prosenttia. Työkykyyn liittyvät kustannukset ovat myös laskeneet systemaattisen työhyvinvoinnin kehittämistyön tuloksena ja Mandatum Lifen työeläkemaksuluokka laskee parhaaseen maksuluokkaan vuodelle 2013.

Henkilöstötyytyväisyys on haastavassa sijoitusmarkkinatilanteessa säilynyt hyvällä tasolla: loppuvuonna toteutetussa henkilöstötyytyväisyystutkimuksessa kokonaistyytyväisyys oli 77 prosenttia. 83 prosenttia piti Mandatum Lifeä erittäin hyvänä työpaikkana.